“打官司就是打证据”，为取得对顾问单位有利仲裁裁决，自矛盾产生或可能被诱发之日起，就需要提前准备，避免“火烧眉毛”时才找“救火队”。（小小得瑟下：这也正是笔者与顾问单位风险管理法律服务方案的优势，通过“全程跟进，事先预防，事中控制，事后补救”，尽早介入，发现潜在法律风险，提前采取预防措施）。 

本案中，事实上，根据笔者的工作记录，9个月前，顾问单位因经营调整，曾进行了职位调整，笔者还为此制作了相应材料，并由员工确认。当时李某经竞聘，由策划部调到市场部，工资待遇不变，且签收了岗位调动通知、新岗位职责说明书等。

笔者代理本案后，具体处理阶段及事项如下：

（一）、案件背景阶段

    公司曾进行岗位调整，李某经竞聘，由策划部调到市场部，当时签收的岗位调动通知、新岗位职责说明书等。此部分证据对顾问单位非常重要，如不能举证，员工可能以“用人单位单方变更劳动合同条件”为由提出解除合同。

（二）、矛盾初期阶段

    李某“磨洋工期间”，人事部门提出，要么改正，要么解除劳动合同。考虑到解除可能性较高，笔者建议，先准备如下材料：

1、劳动合同、岗位调动通知、岗位职责说明书；

2、谈话纪录：在人事部门介入后，李某及上司、人事经理，三方就工作问题进行沟通，形成书面记录，同时录音（员工往往不愿签字，特别是在敏感期）；

3、保留其接口部门、客户对李某的工作联络、投诉记录；

4、期间李某如未及时完成工作，安排其他员工跟进，并保存工作记录；

5、结合公司规章制度，对李某怠工约谈，并送达记过处罚通知。

（三）、仲裁申请阶段

第一轮沟通无果，但本着“治病救人”原则，此时，笔者仍建议由李某、部门主管、人事经理、工会代表，进行四方沟通：如李某因工作能力不适合现岗位，可以书面申请调岗；如与上司相处问题，可以换到市场二部，但李某拒绝了公司的建议。为维护公司管理，顾问单位接受笔者建议，在书面通知工会后，人事部以李某“严重违反用人单位的规章制度”，解除劳动合同当面送达李某（李某接收了通知书，但拒绝签收）。送达解除通知的过程，由工会代表见证，并听取了李某的陈述和辩解，但李某除了表达对上司“人品”不满之外，不能提供任何反驳证据。

解除劳动合同通知送达后，笔者建议将李某工作电脑暂予封存（如李某申请仲裁，工作往来邮件将是重要证据）。

（四）、仲裁答辩阶段

李某随后申请劳动仲裁，在收到仲裁答辩通知后，笔者经与人事沟通，补充证据材料清单如下：

1、《劳动合同解除通知书》，EMS送达；

2、《关于解除与李某劳动合同的通知书》，工会签收记录

   3、证人证词，证明李某消极怠工、工作时间不在办以地点，的情况。

   4、制作《调查取证申请书》，请求仲裁庭就《证人证词》内容进行核实（部分员工只愿意说明情况，不愿提供书面证词，更不愿出庭作证）。并积极与仲裁沟通，确定是否需要对工作邮件（内容）进行公证等。

   （五）、庭审阶段（略）

   （六）、仲裁裁决

   最终，仲裁以“申请人未完成其上司安排工作，且拒绝改进；后虽然有上下班打卡，但未做与岗位相关工作，亦拒绝被申请人正常工作指令、合理的岗位安排建议。被申请人根据《奖惩制度》第&条“拒绝正常正作指令且未改正”、第&条“受到记过处分后，仍违反规章制度，达到记大过处分条件的”，解除劳动合同，符合劳动合同法第三十九条第（二）项规定，申请人请求，缺乏依据，本委不予支持。

仲裁裁决后，李某未在法定期间起诉，裁决生效。