竞业限制的期限和补偿

一、竞业限制的期限

   明确竞业禁止的期限，也是合同的必备条款。一般而言，竞业禁止的期限应当取决于该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间和劳动者掌握该商业秘密的程度、技术水平的高低以及一个国家对商业秘密保护水平的高低。

《劳动合同法》第24条第2款规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

限制期限应当根据商业秘密对单位产生价值的大小及商业秘密的性质确定时间，不得无期限，不得超过两年的法定期限。限制年限过长，对单位实际意义不大，而且还会过分限制劳动者的择业自由，纠纷在所难免。

劳动者承担不竞业义务的期限，取决于原用人单位值得保护的合法利益的具体内容，而不应该超过合法利益的有效时间。对于医药、化工、生物等发展周期较长的行业，限制的期限可以考虑适当长些；对于电脑、通讯等电子行业，由于产品升级、更新换代的周期短，限制的期限可以考虑适当短些；其他如金融、证券、机械等行业，则要结合行业的特点和技术发展状况，合理限定限制期限。

二、单位应支付补偿金

《劳动合同法》第23条第2款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

这是法律明文规定的硬性条款，获得经济补偿是劳动者履行竞业限制合同义务应该享有的权利，用人单位不得拒绝支付。

目前关于补偿费用的约定主要有以下几种情况：（1）竞业禁止协议中名义上有较高的补偿费用，但劳动者实际没有得到补偿；（2）竞业禁止协议中约定了补偿费用，但约定数额明显偏低或者不合理；（3）竞业禁止协议中约定了补偿费用，但支付方式不合理。

经济补偿的数额由用人单位与劳动者协商确定，具体标准没有统一规定，北京的指导标准为劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。也有人认为，用人单位向被禁止人支付的补偿金不得低于该员工离职前一年从该单位获得年报酬总额的1/2。如果用人单位约定的标准过低，劳动者可以申请仲裁要求依法调整。

就竞业禁止补偿金的合理支付标准而言，人才应企业的要求签订竞业禁止合同自愿限制择业，人才的生活质量不应由此受到影响，这应当作为确定补偿费给付标准的基本原则。具体的补偿金额，应结合人才的专业水准、竞业禁止的限制范围、限制地域和特定人才之前的生活水平等因素来综合考虑。人才的专业技能水准越高，其在限制之外就业的代价和损失就越大，企业给付的补偿费就应该较高；竞业禁止的限制范围和限制区域越广，人才的就业选择就越少，补偿费也应相应提高。

▲▲实践中，公司将竞业限制补偿金打入离职员工的银行卡上，但员工辩称：其银行卡上有该笔款项，但其不知道此款的用途，何时打到其银行卡上，公司付款时并没有就该款的支付及用途对其进行任何通知，亦即没有通知其履行竞业限制义务。

公司在员工离职时对其进行履行竞业限制条款通知的举证策略，实践中常用的通知手段包括：①在员工办理交接手续时对其进行通知；②向员工住所地发送书面函件通知，必要时，可以采用公证邮件的方式发函，即在公证机关的见证下向员工的住所地发函。如果员工的住所地不确定，也可以向其进行电话通知，上述过程，如有必要，也可以进行录音录像。③此外，竞业限制补偿金的支付方式上，如果员工不愿意接受竞业限制补偿，除了向员工的银行卡付款外，也可以采用通过公证机关进行提存公证的办法履行付款义务。

★河南成务律师事务所的戚谦律师提醒：雇佣有竞业限制人员的公司存在很大的法律风险。公司也可以选择向竞争对手公司发函，告知其该员工附有竞业限制义务，要求其停止雇佣该员工。如果对方不予理会的，也可以以不正当竞争为由起诉对方。

有法院认为，按照合同法的通常理论，合同具有相对性，只能约束合同的相对方。由于雇佣公司并非《竞业限制协议》的当事人，原公司不能依此合同要求雇佣公司承担合同责任。在公司没有参与合同制定也没有故意侵权恶意的情况下，要求公司承担侵权责任没有依据。

至于雇佣公司应否停止聘用竞业限制人员，实际已包含《竞业限制协议》规定的义务中，法院不再处理。

另外，双方应当约定违约金或者损害赔偿额的计算方法以及免责事项，以促使彼此履行法律义务，且有利于日后纠纷的解决。